.RU

Контрольні запитання - Ткаченко А.М. Шляга О.В. Менеджмент персоналу - n1

Контрольні запитання





  1. Назвати найвідоміші концепції подолання існуючих у сус­пільстві суперечностей та конфліктів.

  2. Розкрити об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства.

  3. Дати оцінку ролі Міжнародної організації праці в розвит­ку соціального партнерства.

  4. Назвати основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

  5. Викласти найзагальніше визначення «соціального парт­нерства» відповідно до його смислового значення.

  6. Дати оцінку двох крайніх, значною мірою відмінних уяв­лень про природу п сутність соціального партнерства.

  7. Охарактеризувати методичні засади, які мають прин­ципове значення для розкриття сутності й ролі соціально­го партнерства.

  8. Розкрити сутність соціального партнерства з функціо­нального погляду.

  9. Пояснити зміст форм соціального партнерства.

  10. Провести порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства за умов командно-адміністративної та рин­кової економіки.

  11. Назвати принципи, на яких має функціонувати соціаль­не партнерство на рівні організації.

  12. Дати характеристику сторін соціального партнер­ства.

  13. Пояснити, чи можна державу вважати стороною соціа­льно-трудових відносин.

  14. Охарактеризувати сутність поняття «суб’єкт соціа­льного партнерства» та виокремити групи цих суб’єктів.

  15. Пояснити, чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору.

  16. Дати розгорнуте визначення колективного договору.

  17. Розкрити зміст функцій, які має виконувати колектив­ний договір.

  18. Обґрунтувати необхідність укладення колективного договору на акціонерних та колективних підприємствах.

  19. Окреслити стадії формування та укладення колектив­ного договору.

  20. Пояснити, як здійснюється застосування примирних процедур під час ведення колективних переговорів.

  21. Назвати та описати законодавчі вимоги до розробки колективного договору.

  22. Описати приблизну структуру колективного договору.

  23. Викласти зміст законодавчих норм, які регламенту­ють відповідальність сторін колективного договору.

  24. Наскільки виправданим є твердження, що виробнича демократія є однією з провідних форм соціального парт­нерства?

  25. Розкрити напрями розвитку виробничої демократи.

  26. Накреслити та описати механізм впливу виробничої де­мократії на вдосконалення відносин між трудом і капіталом.

  27. Охарактеризувати напрями, за якими має реалізову­ватися участь персоналу в управління виробництвом.

  28. Що вам відомо про систему участі працюючих в управ­лінні на підприємствах (організаціях) України до початку економічних реформ?

  29. Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України.


Питання для самостійного вивчення





  1. Інтереси роботодавця і працівників: спільність і розбіжність, ймовірність виникнення і загострення конфліктів.

  2. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників.

  3. Громадські організації. Роль профспілкової організації в представництві інтересів найманих працівників.

  4. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

  5. Соціальна відповідальність менеджера перед суспільством, колективом та окремим працівником.


Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу


Мета розділу – вивчити загальні засади ефективності в економіці та управління для розуміння сутності і значення ефективності менеджменту персоналу, охарактеризувати склад витрат на персоналу та ознайомитися з організаційною, економічною та соціальною ефективністю менеджменту персоналу.


15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управління

15.2. Витрати на персонал

15.3. Ефективність менеджменту персоналу: організаційна, економічна та соціальна


15.1 Загальні засади ефективності в економіці та управлінні


Економіка – це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби й бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби й об’єктивні можливості їхнього задоволення протистоять одне одному.

Мистецтво управління економікою полягає насамперед у то­му, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наяв­ності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наяв­ності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком то­варів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.

Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рос­линництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеже­ними є й ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини й розвивається дотепер, слід вважати неоці­ненним за економічним значенням винаходом людства.

Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити в конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари й послу­ги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їх­ню якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою, мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку заведено називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви – скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, про­дуктивності праці тощо.

Зрештою, ефективність виробництва визначається співвідно­шенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає в над­банні доходу, який перевищує витрати: чим більшою буде різни­ця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує й про­дає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винят­ком, а не правилом.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персона­лу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначе­ного результату.

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності ви­вчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат.

Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробни­цтва за відповідний період, а витрати характеризуватимуться су­марним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати подати у вигляді використаного су­марного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефектив­ності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.

З-поміж численних можливих показників ефективності менед­жменту персоналу найбільшу інформаційну цінність мають пока­зник загальної продуктивності організації (П) і показник продук­тивності праці (Ппр).

П = Д / В,

Ппр = О / Чсо,

де Д – сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та по­слуг;

В – сукупні витрати на виробництво.

О – обсяг виробленої продукції;

Чсо – середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріало­ємності, енергоємності продукції тощо. Ураховуючи те, що най­важливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):

П = Д / Вп,

де Вп – сумарні витрати на персонал за звітний період.

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективність менеджменту персоналу», треба спочатку з’ясувати сутність по­нять «ефект» і «ефективність». Сучасні словники ці поняття тлу­мачать так:

ефект – результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність – здатність забезпечувати ефект.

Відтак ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурса­ми на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення орга­нізації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взає­модіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефектив­ності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіт­кій організації виробництва та праці, а отже, кращому викорис­танню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні пока­зники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінан­сові можливості для підвищення якості трудового життя персо­налу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, мора­льно-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв’язок складників ефективності менеджменту персо­налу показано на рис.8.2.


Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники – внутрішні і зовнішні, об’єктивні і суб’єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рів­ня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіона­лізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негатив­них зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ре­сурси, у першу чергу людські. Адже, як відомо, саме кадри все вирішують. Не дарма японські менеджери найбільше уваги при­діляють питанням розвитку людських ресурсів.

Не лише в Японії, а й в інших економічно розвинутих країнах інвестування в персонал визнається пріоритетним і економічно ефективним. А це зобов’язує керівництво організацій ретельно вив­чати фактичні витрати на персонал, оцінювати їхню ефективність та вживати заходів щодо оптимізації. Адже будь-яка невиправда­на економія витрат на персонал так само невигідна для роботода­вця, як і надлишкове фінансування.


Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
Лекция
© 8712.ru
Образовательные документы для студентов.